穩(wěn)贏云彈性HR系統(tǒng)，構(gòu)建人力資源管理智能化場景

9月17日下午，智享會ALL IN2025人力資源服務(wù)展"HR數(shù)字化與人工智能"會場，穩(wěn)贏云創(chuàng)始人、CEO王波帶來題為《基于彈性架構(gòu)，構(gòu)建人力資源管理智能化場景》的主題分享。從AI在組織人事管理的實(shí)際應(yīng)用場景與預(yù)算管理的真實(shí)案例出發(fā)，闡述“彈性人力資源管理系統(tǒng)”對企業(yè)人事管理的價值，并對“彈性系統(tǒng)8要素”做了詳細(xì)說明。

以下內(nèi)容根據(jù)現(xiàn)場演講整理而成。

相信很多人已經(jīng)在招聘面試、績效反饋等場景下使用過一些AI的工具，那今天我給大家?guī)淼氖窃诤诵娜耸孪到y(tǒng)里面，我們AI大模型的一些嘗試。在引入大模型到我們的HR系統(tǒng)的同時，我們也總結(jié)出一些心得體會，與大家分享：

1.在HR數(shù)字化系統(tǒng)中，當(dāng)下的大模型AI更適合作為用戶的智能助手，而非全自動化自主決策的代理。

我們向AI發(fā)送請求后得到AI回答的信息，一定是由我們?nèi)巳ゴ_認(rèn)的。比如AI可能會找到3張比較貼切的報表，但最終還是需要人來確定看哪一個報表與數(shù)據(jù)，發(fā)起什么流程，調(diào)用什么工具等等。為什么要做這樣一個定位，其實(shí)是因?yàn)槟壳皝碚fAI還面臨著兩個非常關(guān)鍵的挑戰(zhàn)。

一個是錯誤的累積效應(yīng)。因?yàn)楝F(xiàn)在大模型會存在一定幻覺，所以每個步驟可能都不是100%的精確。假定一次對話的準(zhǔn)確率是95%（對于現(xiàn)在的AI大模型來說已經(jīng)是一個比較高的指標(biāo)），在一個現(xiàn)實(shí)的場景中，可能會有20個步驟，如果這20個步驟全部由AI來自主完成，準(zhǔn)確率就會下降到35%左右。（0.95的二十次方差不多在0.35左右）而這樣一個準(zhǔn)確性，在整個企業(yè)應(yīng)用里面肯定是不能接受的。

二是經(jīng)濟(jì)成本問題。舉個例子，制造業(yè)或者物業(yè)等企業(yè)很多都需要去做排班，排班實(shí)際上是圍繞很多的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，比如崗位要求技能、員工技能、員工休假、調(diào)班以及需要遵守的法律法規(guī)等約束等所有這些數(shù)據(jù)去推導(dǎo)出一個排班結(jié)果。在傳統(tǒng)的或者是上一代AI中，我們用的是類似于規(guī)則引擎的做法，它可以非常高效給予這些結(jié)構(gòu)化的信息推導(dǎo)出排班，并且給到非常精確的結(jié)果。但如果讓大模型來做這個事情，我們要把所有這些信息全部文本化，可想而知對于幾千人的員工排班，上下文信息是一個非?？鋸埖臄?shù)量，而這樣一個數(shù)量的東西輸入給AI，我們的算力消耗是非常嚴(yán)重的，那很有可能解決這個問題本身所消耗的成本會超過它所帶來的價值。

2.AI發(fā)揮效能的大小在很大程度上仍然取決于企業(yè)原有數(shù)字化系統(tǒng)的能力。

大家可以看到剛才的AI交互，最終我們調(diào)出具體某一時間節(jié)點(diǎn)的報表，比如說我們的報表要能夠支持時間軸，可以查看任何時間點(diǎn)的花名冊或是部門情況，這就是本身數(shù)字化系統(tǒng)的能力。比如我們要能夠鉆取報表去做統(tǒng)計(jì)分析，同樣也是一個數(shù)字化系統(tǒng)本身的能力。而AI更擅長的是理解用戶意圖，然后去搜索整個系統(tǒng)的工具、報表、流程，然后給到用戶一些推薦。

3.具有彈性架構(gòu)的HR系統(tǒng)能夠讓AI的效能倍增。

什么是具有彈性架構(gòu)的HR系統(tǒng)？就是說人事管理系統(tǒng)還要能夠有足夠的靈活性，能夠隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展去不斷拓展系統(tǒng)能力與工具，這樣的系統(tǒng)能夠在AI時代發(fā)揮更大的效益。

隨著經(jīng)濟(jì)下行，很多中大型企業(yè)都會更加關(guān)注編制預(yù)算的管理以及人效管理。下面是一個我們在Q2為一家集團(tuán)公司做的關(guān)于HC預(yù)算管理的一個真實(shí)案例。

這家公司有超過6000名員工，10+條業(yè)務(wù)線，員工可能會在不同業(yè)務(wù)線之間調(diào)轉(zhuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)層要求能夠?qū)崟r掌握不同業(yè)務(wù)線當(dāng)前的編制情況及預(yù)算使用情況，來為決策提供支持。

這樣一個過程，被分為三個大的部分：

1.年初的預(yù)算提報

在年初做預(yù)算提報的時候，經(jīng)常會需要去參考去年的情況，以去年作為基礎(chǔ)來制定今年的預(yù)算編制，然后提交管理層審批。

2.過程跟蹤

審批完成后，在整個預(yù)算年度內(nèi)去做過程跟蹤。因?yàn)樵谶^程中可能預(yù)算本身會發(fā)生變化，比如，入轉(zhuǎn)調(diào)離會引起人員編制的占用與空閑，組織重組導(dǎo)致部門的合并、拆分、封存等，這些變動都會引起HC本身的變化。

3.統(tǒng)計(jì)分析

最后，管理層希望能夠做到預(yù)實(shí)對比，也就是預(yù)算和實(shí)際使用的實(shí)時對比。超出預(yù)算給到預(yù)警，并且能夠進(jìn)行多維度預(yù)算分析與人效分析。

完成這樣一個方案，實(shí)際上會有非常大的挑戰(zhàn)，特別是沒有數(shù)字化系統(tǒng)，全部依靠Excel處理的情況下。這一點(diǎn)相信在座的各位老師也有很深的體會。

首先，預(yù)算的提報會很困難，因?yàn)樗枰蕾嚪浅６嗟臄?shù)據(jù)，包括往年預(yù)算數(shù)據(jù)、員工基礎(chǔ)信息、職務(wù)職級、薪資社保以及績效獎金和加班情況等等，會非常的復(fù)雜。我們的案例中客戶以前需要依賴17張以上Excel表格來做這樣的預(yù)算測算。

其次，在去年基礎(chǔ)上做微調(diào)、對比，也會非常耗時。因?yàn)椴煌姹具M(jìn)行調(diào)整會非常的復(fù)雜，隨之而來的就是數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性與跟蹤難的問題。剛才提到HC本身的預(yù)算會發(fā)生變化，入轉(zhuǎn)調(diào)離也會引起占編和空閑，組織重組等變動都會造成編制的變化。那最終的結(jié)果就是管理層實(shí)際上很難得到一個真實(shí)的預(yù)實(shí)對比，獲得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

針對這一業(yè)務(wù)場景，我們?yōu)榭蛻籼峁┝艘韵陆鉀Q方案：

首先，自動生成下一年度的預(yù)算，抽取系統(tǒng)中往年的員工數(shù)據(jù)，包括職務(wù)職級、薪酬、社保、JD、獎金和加班等等數(shù)據(jù)作為HC提報的基礎(chǔ)。HRBP可以在這個基礎(chǔ)上進(jìn)行微調(diào)，保存成多個版本，并能夠進(jìn)行任意兩個版本之間的對比。

同時，在系統(tǒng)中基于核心人事板塊進(jìn)行拓展，能夠實(shí)時跟蹤HC變化，比如，年中HC預(yù)算的調(diào)整、入轉(zhuǎn)調(diào)離的跟蹤與組織架構(gòu)重組的跟蹤等等。

最終，我們給到管理層或者HRBP的是一個實(shí)時的預(yù)實(shí)對比報表，并且能夠根據(jù)他們的個性化訴求定制多維度的分析。

除了上面貼合業(yè)務(wù)場景的方案外，我們也引入了一些小而有用的工具與設(shè)計(jì)。

招聘入職信息打通：招聘需求關(guān)聯(lián)HC的信息，Offer定薪自動帶出HC預(yù)算信息，并進(jìn)行調(diào)整；自動帶入入職

HC預(yù)算多版本對比工具：HRBP基于原始預(yù)算版本進(jìn)行微調(diào)，可保存多版本，支持任意版本間比對

AI小助手：自然語言語言交互，理解用戶意圖，自動列出系統(tǒng)內(nèi)的工具、報表，如：HC預(yù)算多版本比對工具、預(yù)實(shí)對比報表等

這一切我們是怎樣做到的呢？

實(shí)際上預(yù)算管理是一個非常復(fù)雜的話題。不同行業(yè)、不同公司可能都有不同的個性化訴求，很難有一套標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品能夠100%滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)需求。這就要求我們的核心人事系統(tǒng)有足夠的靈活性，能夠去做拓展以貼合業(yè)務(wù)訴求。

穩(wěn)贏云HCM產(chǎn)品配合自研低代碼PaaS平臺，擁有構(gòu)建個性化業(yè)務(wù)場景的能力，我們從多個維度為客戶做了個性化拓展。

業(yè)務(wù)對象增強(qiáng)

為了更準(zhǔn)確估算社保成本，客戶要求在所有編制上必須帶入社保繳納地，所有在這一塊拓展了一些相關(guān)字段。同時，為了方便客戶做多方面的預(yù)算對比，我們也在業(yè)務(wù)模型上通過拓展實(shí)現(xiàn)預(yù)算多版本保存與對比。

業(yè)務(wù)邏輯重排

根據(jù)客戶實(shí)際需求，我們在核心人事模塊中進(jìn)行了一些個性化拓展。比如，抽取上一年度數(shù)據(jù)去生成下一年度的預(yù)算提報，入轉(zhuǎn)調(diào)離與組織重組等對于預(yù)算編制個性化調(diào)整邏輯的植入等等。

調(diào)整系統(tǒng)交互邏輯

在預(yù)算審批的時候，HR提報的可能只是今年的預(yù)算情況，但管理層更關(guān)注的是這一部門今年預(yù)算整體情況是怎樣的，和去年相比增加多少或者減少多少。所以我們在流程中會自動帶入預(yù)算匯總以及和往年情況的對比，讓管理層能夠更直觀掌握相關(guān)情況。當(dāng)然，在這里我們也引入了穩(wěn)贏AI小助手，使預(yù)算情況的調(diào)取與使用更加便捷。

數(shù)據(jù)分析

最后，通過我們的工具對所有相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，為客戶提供一些符合需求的歷史對比報表與多維度分析報表等等。同時AI也能夠快速檢索這些新產(chǎn)生的工具與報表。

從這一案例，我們可以得到一個很關(guān)鍵的結(jié)論：構(gòu)建具有彈性的HR數(shù)字化系統(tǒng)，對于企業(yè)來說是非常關(guān)鍵的。

1. 具有彈性的HR數(shù)字化系統(tǒng)，能夠很好地滿足企業(yè)當(dāng)前個性化需求

企業(yè)所屬行業(yè)不同、規(guī)模不同、發(fā)展階段不同以及歷史背景差異等等，都會引起它在業(yè)務(wù)上有自己個性化的地方。彈性的HR數(shù)字化系統(tǒng)能夠方便快捷去貼合實(shí)際業(yè)務(wù)需求。

2. 彈性系統(tǒng)，能夠很好地滿足企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展與調(diào)整的需求

企業(yè)發(fā)展不是一成不變的，HR數(shù)字化系統(tǒng)一定要能夠根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)變化進(jìn)行調(diào)整，才能持續(xù)為業(yè)務(wù)賦能。

3. 彈性系統(tǒng)，能夠讓AI使用效率倍增。

我們剛才看到，在這樣一個彈性的HR系統(tǒng)上拓展出來的新的工具、流程、報表等等，它天然能夠被AI所感知，就能夠針對用戶的提示或訴求去利用這些新的工具、流程與報表，為用戶提供一個很好的交互體驗(yàn)。

怎樣才算是一個具有彈性的人力資源數(shù)字化系統(tǒng)呢？我們總結(jié)出彈性HR系統(tǒng)8大要素：

01模型可定義

要求全量全要素的定義，很多企業(yè)即使上線HR數(shù)字化系統(tǒng)后，HR的電腦上仍然會存在各種Excel報表，可能是激勵名單、在職培訓(xùn)記錄等等。這些數(shù)據(jù)為什么不能裝入我們的HR系統(tǒng)呢？如果要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我們需要兩個很重要的條件：所有字段可以按需拓展和所有對象可以按需拓展?；氐絼偛诺陌咐?，客戶需要編制上一定要有社保繳納地這樣一個字段，那我們就能夠迅速拓展出來。

02流程可構(gòu)建

流程在整個人力資源管理系統(tǒng)中是一個非常關(guān)鍵的基礎(chǔ)底座，下面三點(diǎn)尤其值得關(guān)注：

業(yè)務(wù)辦理協(xié)同：什么叫業(yè)務(wù)辦理協(xié)同，我們需要澄清一個誤區(qū)，在很多時候可能我們認(rèn)為流程就是一個審批，但事實(shí)上流程不僅僅是一個審批。我們用調(diào)崗來舉例，調(diào)崗需要調(diào)入部門和調(diào)出部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批，但同時可能會涉及到調(diào)整薪資，如果在集團(tuán)公司可能還會涉及跨國公司的調(diào)轉(zhuǎn)、社保與合同的處理等等，那后面這幾個任務(wù)實(shí)際上都不是審批。所以我們對業(yè)務(wù)辦理協(xié)同的定位是以流程的方式圍繞一個業(yè)務(wù)場景，讓一群需要參與的人協(xié)同工作，最終完成端到端的落地。

彈性規(guī)劃流程鏈路：簡單來說就是我們的流程的鏈路流轉(zhuǎn)要能夠按需去搭建。我們以離職為例，不同員工的離職流程，級別不同會有不同的流程，比如是否啟用競業(yè)協(xié)議等都會走到不同的流程分支。所以說它不是一個靜態(tài)的流程，而是一個動態(tài)規(guī)劃的過程。

卷入業(yè)務(wù)場景數(shù)據(jù)：這就是剛才我們看到的在審批HC的時候，我們要能夠把預(yù)算的匯總、上一年的對比等數(shù)據(jù)引入到審批的場景中，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)方便去參考與做決策。

03規(guī)則可定義

我們提到不同的企業(yè)一定會有個性化的規(guī)則，比如說它的考勤統(tǒng)計(jì)規(guī)則、計(jì)件工資規(guī)則、薪資核算規(guī)則等等都有可能不同。有一部分規(guī)則是可以通過配置來實(shí)現(xiàn)的，剩下的部分可能就需要去做開發(fā)。通常開發(fā)會有兩種做法：傳統(tǒng)的基于源代碼去定制和基于低代碼的平臺去做拓展。這兩者的區(qū)別在于通過低代碼開發(fā)，在后期的維護(hù)以及后續(xù)調(diào)整的成本會遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于源代碼定制開發(fā)的方式。

04數(shù)據(jù)可分析

系統(tǒng)運(yùn)行一段時間后會有很多數(shù)據(jù)被沉淀下來，這些數(shù)據(jù)需要通過報表分析工具才能產(chǎn)生它的價值。其中有4點(diǎn)我們也需要特別關(guān)注：

模型的完整性：很多產(chǎn)品可能只能做到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品相關(guān)的數(shù)據(jù)可分析，但無法支持拓展字段和模型的數(shù)據(jù)分析，業(yè)務(wù)價值會大打折扣。

數(shù)據(jù)的實(shí)時性：我們今天要看的數(shù)據(jù)就是此時此刻的報表，需要數(shù)據(jù)能夠?qū)崟r同步與查看，而不是說只能查看昨天或者一個月前的數(shù)據(jù)。

多端共用：不僅需要做PC端能夠看到這些報表，在移動端也能夠隨時隨地掌握所需報表。

權(quán)限可控：同樣一張報表不同的人查看它的數(shù)據(jù)范圍是不一樣的，這個需要根據(jù)組織范圍等授權(quán)來決定。

05支持移動端

目前支持移動端應(yīng)該是一個基本的前提，其中比較重要的是我們的移動端能夠嵌入到釘釘、企微、飛書這些協(xié)同平臺中，便于推送待辦消息通知等，實(shí)現(xiàn)事找人，而不是人找事，從而提升用戶體驗(yàn)與工作效率。

06友好可集成

一家企業(yè)可能會使用非常多的數(shù)字化系統(tǒng)，比如，ERP、財(cái)務(wù)、費(fèi)控等等，這些下游系統(tǒng)都需要消費(fèi)我們核心人事系統(tǒng)中的組織架構(gòu)等員工主數(shù)據(jù)。這就要求HR系統(tǒng)必須要有一個開放的Open API，能夠非常方便的給到下游系統(tǒng)去做集成。這樣才能夠避免信息孤島，提升我們整個IT網(wǎng)絡(luò)的綜合價值。

07權(quán)限可控制

權(quán)限很像是我們城市的地下工程，可能很多用戶不一定會關(guān)注到，但實(shí)際上它是一個非常關(guān)鍵的部分。一般會有兩個維度要去控制：我們業(yè)務(wù)動作本身以及能夠管理的數(shù)據(jù)范圍。

在HR系統(tǒng)中還會有一個很重要的維度，就是組織的關(guān)聯(lián)。比如，一個用戶他在這個組織中的某個崗位，如果調(diào)崗之后離開了這個崗位角色，我們能夠自動去把賦予這個崗位角色的權(quán)限收回。

還有統(tǒng)一的權(quán)限管理模型，不僅僅是我們的流程，在定義好權(quán)限后，流程、報表、甚至我們的API都要能夠受到這個權(quán)限的管控。

08持續(xù)可升級

一個系統(tǒng)不管現(xiàn)在做的有多么優(yōu)秀，始終無法去預(yù)見未來。為了確保將來我們能夠跟上技術(shù)迭代的要求或者更新的內(nèi)容，我們要求系統(tǒng)能夠持續(xù)可升級，包括用戶體驗(yàn)的提升、需求的持續(xù)響應(yīng)以及新技術(shù)的引入等等。這里就會出現(xiàn)基于源代碼定制的方式與基于低代碼定制在成本上會有很大差異。

穩(wěn)贏云始終是彈性HR系統(tǒng)的踐行者，因?yàn)槲覀兪冀K相信只有彈性的人力資源管理系統(tǒng)，才能夠持續(xù)為客戶創(chuàng)造價值。只有具有彈性的系統(tǒng)，客戶的投資才能獲得持續(xù)的回報。

　　轉(zhuǎn)自：鷹潭新聞網(wǎng)

　　【版權(quán)及免責(zé)聲明】凡本網(wǎng)所屬版權(quán)作品，轉(zhuǎn)載時須獲得授權(quán)并注明來源“中國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng)”，違者本網(wǎng)將保留追究其相關(guān)法律責(zé)任的權(quán)力。凡轉(zhuǎn)載文章及企業(yè)宣傳資訊，僅代表作者個人觀點(diǎn)，不代表本網(wǎng)觀點(diǎn)和立場。版權(quán)事宜請聯(lián)系：010-65363056。

延伸閱讀