SAS最新研究顯示：大辭職潮期間，員工亟需培養(yǎng)“好奇”特質(zhì)

　　雖然好奇心能夠解決關(guān)鍵的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，但許多組織仍未充分發(fā)展和利用這項(xiàng)能力

　　中國北京， 2021 年   11 月 18 日 ——大辭職潮期間，商界領(lǐng)袖越來越看重員工是否具備一項(xiàng)寶貴的特質(zhì)——好奇心。分析領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者SAS的一項(xiàng)新研究結(jié)果顯示，雇主們越來越多地借助好奇心來解決當(dāng)今組織所面臨的一些最大挑戰(zhàn)——例如提高員工留任率和工作滿意度，以及打造更具創(chuàng)新性、協(xié)作度和生產(chǎn)力更高的工作場所。SAS的這份 Curiosity@Work研究報(bào)告內(nèi)容，來源于SAS在全球近2000名管理人員中所開展的調(diào)研，以及對LinkedIn去年數(shù)據(jù)的。

　　該報(bào)告將好奇心定義為探尋新信息和新體驗(yàn)、并且探索新的可能性的強(qiáng)大動(dòng)力，強(qiáng)調(diào)無論員工在組織中承擔(dān)什么角色或處于何種級別，擁有好奇心這一特質(zhì)都是至關(guān)重要的。研究發(fā)現(xiàn)，近四分之三 (72%)的管理者認(rèn)為，好奇心是員工非常寶貴的特質(zhì)，其中超過半數(shù)強(qiáng)烈認(rèn)同好奇心能夠?qū)I(yè)務(wù)產(chǎn)生實(shí)際影響(59%)，并且員工的好奇心越強(qiáng)，他們的表現(xiàn)就越好(51%)。

　　該報(bào)告重點(diǎn)闡述了好奇心是如何越來越受歡迎、以及雇主為何越來越重視員工是否具備這項(xiàng)特質(zhì)的。LinkedIn數(shù)據(jù)顯示，與去年相比，今年提到好奇心的帖子、分享和文章數(shù)量增長了158%，對好奇心有所要求的職位發(fā)布增長了90%，與好奇心相關(guān)的技能被提及的次數(shù)則增長了87% 。

　　在當(dāng)今大辭職潮影響之下，管理者發(fā)現(xiàn)，保持員工士氣和較高的積極性越來越具有挑戰(zhàn)性，其中60%的管理者認(rèn)為這是一個(gè)難題。超過一半的管理者所面臨的挑戰(zhàn)包括挽留優(yōu)秀員工 (52%)、激勵(lì)員工完成基本職責(zé)以外的工作 (51%) ，以及推動(dòng)與其他團(tuán)隊(duì)和部門的協(xié)作 (50%)。不過，好奇心能夠幫助企業(yè)建立很多優(yōu)勢，從而直接解決這些關(guān)鍵的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。受訪的管理者認(rèn)為，好奇心帶來的很重要的價(jià)值包括更高的效率和生產(chǎn)力 (62%)、更具創(chuàng)意的思維和解決方案 (62%)、更強(qiáng)大的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作 (58%)，以及更高的員工敬業(yè)度和工作滿意度 (58%) 。

　　“我們的研究充分說明，好奇心不再只是一項(xiàng)良好的個(gè)人特質(zhì)。相反，這項(xiàng)能力已成為公司應(yīng)對關(guān)鍵挑戰(zhàn)并促進(jìn)創(chuàng)新的業(yè)務(wù)必需品，”SAS首席信息官Jay Upchurch說。

　　大多數(shù)管理者都認(rèn)為，好奇心在解決方案的創(chuàng)新(62%)、復(fù)雜問題的解決(55%)和數(shù)據(jù)分析(52%) 等方面特別有價(jià)值，是推動(dòng)數(shù)據(jù)洞察和數(shù)據(jù)集成的重要特質(zhì)。那些被認(rèn)為更具好奇心的管理者指出，他們所在組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度明顯更高(重視好奇心數(shù)字化程度56% vs.輕視好奇心29%)。他們還經(jīng)常在工作中使用更多數(shù)據(jù)源，尤其是那些能夠幫助他們更好地了解客戶(58%)、績效(60%)和同事(63%)的數(shù)據(jù)源。

　　受訪的管理者指出，為了在未來三年內(nèi)取得成功，組織需要員工具備人工智能 (63%) 和數(shù)據(jù)分析 (60%)等技術(shù)專長，以及創(chuàng)造性思維 (59%) 和問題解決能力 (59%)等個(gè)人特質(zhì)。管理者同時(shí)表示，他們部門的成功依賴于兼具必要的技術(shù)專長 (65%) 和好奇心等個(gè)人特質(zhì) (60%) 的人才，然而招募這樣的新鮮血液并不容易。

　　不同類型管理者對好奇心的重視程度不同

　　該報(bào)告還將受訪的管理者劃分為四種類型：

　　高度重視好奇心的協(xié)作者（35%） ：重視協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作、不懈地尋找答案;相信好奇心可以提高績效和工作滿意度。

　　有靈活性驅(qū)動(dòng)的意見尋求者 (26%) ：接受挑戰(zhàn)并重視他人意見;相信好奇心能在動(dòng)蕩時(shí)期帶來靈活性和適應(yīng)性，但是不相信好奇心會(huì)帶來更高的效率和生產(chǎn)力。

　　以生產(chǎn)力為中心的領(lǐng)導(dǎo)者 (24%) ：相信好奇心有助于提高效率和生產(chǎn)力，并帶來更強(qiáng)大的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作，但并不相信好奇心會(huì)推動(dòng)包容性和思想的多樣性。

　　持好奇心無用論的領(lǐng)導(dǎo)者 (16%) ：不相信好奇心能為績效帶來任何價(jià)值。

　　許多組織因不具備培養(yǎng)和利用好奇心的能力而面臨落后的風(fēng)險(xiǎn)

　　雖然許多組織越來越認(rèn)可好奇心在職場中的價(jià)值，但他們還有很長的路要走，以便在與那些能夠有效發(fā)揮員工好奇心能力的組織的競爭中形成明顯的優(yōu)勢。然而，并非所有管理者都一致認(rèn)同好奇心的內(nèi)在價(jià)值，還有許多組織在日常運(yùn)營中難以有效地培養(yǎng)和利用它。

　　雖然大多數(shù)受訪者認(rèn)為好奇心很有價(jià)值，但許多管理者在培養(yǎng)和鼓勵(lì)這項(xiàng)能力方面面臨挑戰(zhàn)。事實(shí)上，超過五分之二的管理者認(rèn)為，他們在鑒別求職者 (47%) 和直接下屬 (42%)是否具備好奇心方面能力有限或缺乏能力。即使管理者認(rèn)為他們有能力鑒別這種特質(zhì)，但許多人仍表示，幫助那些天生并不好奇的員工培養(yǎng)好奇心極具挑戰(zhàn) (47%)，并且很難利用好奇心來提高工作績效 (47%) 和對業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響(43%)。這些發(fā)現(xiàn)說明，雖然管理者已經(jīng)認(rèn)識到了好奇心的價(jià)值，但是在培養(yǎng)、利用員工這一特質(zhì)方面還存在不足。

　　應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的方法之一就是借鑒那些重視好奇心的組織和管理者的經(jīng)驗(yàn)。擁抱好奇心的組織和管理者通常會(huì)在整個(gè)管理流程中激勵(lì)員工保持好奇心，例如公司培訓(xùn)與發(fā)展 (79%)、員工績效評估 (76%)、員工晉升 (74%) 和招聘 (74%) 標(biāo)準(zhǔn)，以及企業(yè)使命、愿景或價(jià)值觀 (70%)。這些管理者采用各種方法進(jìn)一步鼓勵(lì)直接下屬發(fā)展這種有價(jià)值的特質(zhì)，包括在績效評估中獎(jiǎng)勵(lì)與好奇心有關(guān)的表現(xiàn) (71%)、允許員工利用工作時(shí)間探索充滿激情的項(xiàng)目 (60%)、一對一輔導(dǎo)或指導(dǎo) (59%)，以及公開表揚(yáng)在工作中足夠好奇的員工 (69%)。

　　轉(zhuǎn)自：光明網(wǎng)

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